Ivan Cabrera

Empresas deben interesarse por establecer un ambiente de desarrollo humano pleno

· Equilibrio entre vida y trabajo, lo que más valoran las y los trabajadores

Si lanzaran una pregunta hipotética sobre qué es mejor: ¿un puesto en un bufet de abogados, con una buena remuneración económica y una oficina de varios metros cuadrados, o ser un jardinero que debe hacer un gran esfuerzo físico a cambio de un salario módico? Tal vez, la mayoría respondería que la primera opción es la ideal.

Tener un buen trabajo y un mejor salario es un sueño que a veces se hace realidad y otras queda simplemente en la mera ilusión. Sin embargo, cuando la elección de un empleo sólo se basa en los beneficios económicos que la persona recibirá, está dejando de lado otras ganancias que no necesariamente tienen que ver con la cuenta bancaria.

De acuerdo con el Barómetro de Salario Emocional, el salario emocional “está constituido por aquellos beneficios no económicos que obtenemos del trabajo, que nos motivan, cambian nuestra percepción del trabajo y nos llevan al desarrollo personal y profesional”. Este concepto es subjetivo y será diferente para cada individuo.

Es decir, el salario emocional es todo aquello que corresponde a una ganancia para el empleado y que no tiene que ver con lo monetario, sino con su desarrollo dentro de la empresa, los vínculos que puede generar, las amistades que consigue, las habilidades que desarrolla y los éxitos profesionales por su desempeño.

¿Por qué no es suficiente el salario?

La Mtra. Graciela Saldaña Hernández, académica del Departamento de Estudios Empresariales de la IBERO, recuerda al empresario Carlos Kasuga, líder de Yakult, quien dijo que los sueldos no motivan a la gente porque nadie está contento con lo que gana, por lo que es necesario otro tipo de remuneración: la moral, que contempla el respeto por los empleados, hacerlos sentir útiles y queridos.

“Algunos teóricos de la administración de empresas dicen que los individuos necesitamos de un reconocimiento social y de la organización en donde laboral. De este modo, se van entretejiendo la autoestima, con la identidad y empoderamiento de los colaboradores de las organizaciones, haciendo de estas últimas un espacio de creatividad e innovación, y no sólo un lugar en donde se incrementa la producción. Por otro lado, se han realizado estudios en donde se observa una relación directa entre productividad y salario emocional”, afirma.

Saldaña Hernández, especialista en dirección de la empresa familiar, explica que en nuestros días, las personas sólo piensan en las ganancias por un “vacío emocional” que sólo se llena, aunque de manera efímera, con objetos o posesiones.

Por su parte, el Mtro. Alberto Segrera Tapia, académico del Departamento de Reflexión Interdisciplinaria de la IBERO, señala que todo centro de trabajo es, o debería ser, una comunidad humana que se ha reunido con la intención de atender una necesidad, y para ello genera y desarrolla un servicio o producto para ello.

“El salario es la retribución a la persona por dedicar parte de su tiempo, parte de su vida, a contribuir a la colaboración de la generación y desarrollo de dicho servicio o producto. El salario, como todo bien material, es siempre un medio. El fin es siempre la persona y su desarrollo. Si invertimos los papeles y centramos el fin en el salario, automáticamente concebimos a la persona como medio de la cual, por lo tanto, podemos disponer como si fuera un objeto”.

En ese sentido, el ser humano requiere satisfacer varios ámbitos, entre ellos el laboral, pero hay otras necesidades que debe cubrir, como las biológicas, psicológicas, emocionales, interpersonales, de pertenencia social, de valor, estéticas y espirituales. “Esto significa que en el centro laboral, como en toda comunidad humana, la persona (el empleado o la empleada) tendría que encontrar un espacio que le facilitara y promoviera su desarrollo integral como persona en todas estas dimensiones”.

El especialista en desarrollo humano no está seguro que las y los trabajadores, y el mismo contexto, influya en pensar sólo en la remuneración económica, aunque es verdad que parte de nuestra cultura se ha centrado en los bienes materiales, “considerando absurdamente que somos lo que poseemos y que valemos más en la medida en la que más poseemos, desviando el sentido auténtico de la vida que es, o debería ser, la realización humana compartida”.

Sin embargo, es inevitable que las necesidades básicas de alimentación, salud, educación, vivienda y recreación, entre otras, deben ser cubiertas para el pleno desarrollo de lo humano, pues cuando no están lo suficientemente atendidas, la persona requiere obtener lo necesario para la sobrevivencia propia y de quienes dependen de él o ella.

El equilibrio entre vida y trabajo

En 2019, OCC Mundial realizó una encuesta sobre el mundo laboral, misma que arrojó que el 75% de los empleados y empleadas mexicanas no estaba satisfecho ni feliz con su actual situación laboral. Además, el 95% contestó que estaban en búsqueda de un nuevo o mejor trabajo, lo que implica incertidumbre en el organigrama de las empresas.

Los factores más importantes para atraer y retener recursos humanos, según los participantes de la encuesta, son:

• Oportunidades de crecimiento 71%
• Balance vida-trabajo 68%
• Prestaciones superiores a las de la ley 52%
• Programas de capacitación 49%
• Buena cultura organizacional 31%
• Flexibilidad (salario emocional) 28%

Respecto a cuáles tópicos descartan una vacante: mal ambiente de trabajo (70%), falta de prestaciones (41%), altos niveles de estrés (33%), falta de flexibilidad o salario emocional (32%), y mala compensación económica (31%).

Y aunque las y los trabajadores aspiran a un empleo con mayor flexibilidad y salario emocional, OCC Mundial recalca que “éstos no son factores que pesen más que el salario monetario o promoción, pues sólo el 19% elegiría un empleo dándole mayor peso al salario emocional que al monetario”. Es decir, el dinero para solventar necesidades básicas sigue siendo más importante.

De acuerdo con el estudio Tendencias del entorno laboral en México 2018, de la consultora en recursos humanos Kelly Service, los mexicanos ponen en la balanza la vida personal y el trabajo. A la luz de sus datos, el 40% de los encuestados renunciaría a un aumento salarial o promoción profesional por un mayor equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Sólo el 26% dijo que no lo haría.

A decir de Kelly Services, los datos permiten a las empresas tomar medidas, como concentrar sus esfuerzos en estimular una mejor calidad de vida de sus trabajadores y trabajadoras, obviamente sin dejar de lado los salarios, para atraer y retener a “personas que quieran proyectarse y, así, aportar de manera integral a la obtención de los objetivos empresariales”.

Entre los elementos valorados en el trabajo por encima de un aumento salarial o promoción profesional están: horario de trabajo flexible, mayor equilibrio de trabajo y vida personal, nuevas posibilidades de aprendizaje y nuevos conocimientos, y oportunidad para iniciar un negocio propio. “Más allá de lo que las personas decidan priorizar, disponer de tiempo -de acuerdo con el estudio anteriormente citado- asoma como el verdadero camino a la felicidad”.

El Barómetro de Salario Emocional le dijo a BBC Mundo los 10 factores clave que sirven para medir el salario emocional: autonomía (gestión de propios proyectos), pertenencia (a un grupo que valora y reconoce), creatividad (posibilidad de poner un sello), dirección (proyección a futuro), y el disfrute (gozos dentro del trabajo).

Además de maestría (capacidad para hacer bien las cosas), inspiración (momentos gratos laborales que te impulsan a crear), crecimiento personal (fortaleza de carácter y evolución del ser), crecimiento profesional (ejercitar habilidades y talentos), y sentimiento de propósito (sentir que tu trabajo contribuye a tus propósitos y el de la organización).

¿Qué deberían hacer las empresas y centros de trabajo?

En este punto, es claro lo que desean los empleados y las empleadas, pero qué pueden hacer las empresas o los centros de trabajo para mejorar el bienestar de sus colaboradores y colaboradoras, y que no sólo tenga que ver con una remuneración económica.

En 2019, Mercer Marsh Beneficios publicó la Encuesta de Beneficios, ejercicio que arrojó que sólo el 6.3% de las empresas en México piensa medir la satisfacción de sus colaboradores(as) como una estrategia para anticiparse a las necesidades en una época de cambio en el mundo del trabajo. Además, sólo el 5.5% de las empresas considera implementar políticas de balance de vida-trabajo. Parece que hay una lejanía entre empresas y empleados(as) (El Economista).

Para caminar hacia un mejor ambiente laboral, la Mtra. Graciela Saldaña propone cuatro puntos:

• Claridad: las empresas deben tener sus objetivos claros, y éstos deben estar permeados con los valores de la organización: ética empresarial y cuidado del medio ambiente.
• Trabajo en equipo: diseñar los perfiles de puestos de la organización.
• Libertad: si se cumple la primera sentencia (claridad), la organización podrá dar libertad a sus colaboradores y la elección del personal será la adecuada.
• Desarrollo: la organización debe contar con espacios y áreas de desarrollo de sus clientes internos (empleados), a fin de retener al talento.

Para la académica de la IBERO es vital el desarrollo humano de las personas en beneficio a las empresas, ya que “permite a los trabajadores sentirse ‘en casa’ y, al mismo tiempo, les proporciona herramientas para comprenderse a ellos mismos en esta vorágine en la que se vive, situando a los empleados en el centro de la empresa, visibilizándolos, atendiendo a sus derechos como personas, respetando sus capacidades e identidad”.

Segrera Tapia es claro: “Los centros de trabajo no deberían centrarse en el salario, (lo cual no significa que éste no sea importante) sino en la contribución al respeto, promoción y defensa de la dignidad de toda persona. Las empresas no sólo ‘pueden’ sino que están éticamente obligadas a buscar continuamente de manera progresiva contribuir a la mejora de la calidad de vida de ‘sus’ trabajadores porque ese ‘sus’ no implica una posesión, sino el hecho de formar parte de una comunidad humana”.

El también psicólogo comenta que es necesario incluir en el proceso a las y los colaboradores, pero más importante aún es atender lo que proponen para llevar a la práctica una mejora continua del ámbito laboral en torno al crecimiento humano. Y esto no sólo tiene que ver con pronunciamiento de principios, un código de ética o carteles pegados con las directrices.

“La forma en la que se establezca la estructura, el organigrama, la participación común en la toma consensuada de decisiones, las relaciones interpersonales armónicas, respetuosas, horizontales y sanas, el ejercicio motivacional genuino y de apoyo por parte de quienes están a cargo de coordinar los grupos de trabajo, la creación de un ambiente auténtico de confianza y fraternidad, entre otros aspectos, forman parte sustantiva de la promoción del desarrollo humano en una empresa”.

Respecto a la remuneración económica, ésta debe ser justa y no basarse en indicadores de emolumentos mínimos, sino en función de lo que requiere realmente una persona y una familia para poder adquirir con holgura todo lo necesario para cubrir necesidades tales como alimentación, salud, educación, vivienda y entretenimiento.

“En resumidas cuentas, saber promover el desarrollo humano en las empresas –hacia su interior y su exterior–, implica centrar el eje de la vida en el respeto, la promoción y la defensa de la dignidad de la persona (toda persona), la justicia social y el desarrollo sustentable. Y, a partir de estos referentes de vida, saber escuchar las necesidades de cada persona y, por lo tanto, brindar lo necesario para atenderlas, con especial énfasis en quienes se encuentran en situaciones más desfavorecidas y marginadas. De no proceder de esta manera, se trataría de pura demagogia vacía, falsa, hipócrita y antiética”.

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